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DESAFIOS DO TELETRABALHO/HOME OFFICE PARA AS EMPRESAS

Por Pamela Casanova
08/06/2022

   Embora o teletrabalho seja uma realidade atual, não se trata de uma novidade para a legislação trabalhista, já que ainda quando da reforma trabalhista este assunto foi tratado de forma mais específica pela CLT. No entanto, de fato, ele se tornou mais “popular” durante a pandemia do Corona Vírus, isto porque esta foi uma das alternativas que viabilizaram a continuidade da prestação de serviços neste período, inclusive com a flexibilização da legislação pelo governo neste sentido.

    Antes disso, esta modalidade até era encarada como possível pelas empresas e empregados, no entanto, na maioria dos casos não era muito bem vista, já que estudos apontavam para alguns prejuízos, dentre eles a falta de interação entre os funcionários com outros funcionários e seus gestores. Assim, o que percebemos é que a pandemia acelerou este processo de adaptação das empresas e empregados, e nos mostrou ainda a possibilidade de adoção da modalidade híbrida, o que supriria as dificuldades encontradas com a falta de interação, e viabilizaria também uma maior comodidade aos funcionários que reduziriam seus gastos e tempo com o transporte até o seu local de trabalho. 

    Ocorre que, recentemente houve a publicação da Portaria GM/MS nº 913, de 22 de abril de 2022, que declarou o fim da situação de emergência em saúde pública em nosso país, e, embora esta portaria ainda não tenha entrado em vigor, as empresas que optaram por adotar esta modalidade passaram a questionar se isso ainda seria possível, já que todas as outras normas que flexibilizaram a sua aplicação perderiam a eficácia.

    Obviamente, com o fim da situação de emergência em saúde pública, podemos dizer que retornamos à situação semelhante à existente anteriormente ao início da pandemia. Digo semelhante, pois antes não tínhamos conhecimento de como era passar por uma pandemia, de modo que agora será necessário observar situações que requeiram cuidados diferenciados.

    De fato, ainda não houve a disponibilização sobre eventuais regras de transição e ainda estamos sujeitos à possíveis novas legislações tragam esclarecimentos ou disposições diversas. Inclusive é importante lembrar que, embora a situação de emergência em nível nacional tenha cessado, esta não é a realidade que ocorre em todas as localidades do país, de modo que se faz necessária a observância das legislações de estados e municípios que ainda possam estar nessa condição.

    Mas, ainda que com o fim da situação emergência em saúde pública as empresas possam exigir que os trabalhadores retornem ao trabalho presencial (observando-se, é claro, o disposto sobre o período de 15 dias para adaptação), caso exista o interesse, será possível sim manter a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou na modalidade de trabalho híbrido (parte do tempo em teletrabalho e parte do tempo na empresa), de acordo com suas necessidades/possibilidades e o que for convencionado e previsto contratualmente, respeitadas, é claro, as disposições da CLT.

Neste sentido, é importante trazer alguns cuidados que devem ser observados quando da adoção do regime de teletrabalho, a fim de minimizar possíveis riscos decorrentes da relação de trabalho:

➡️ Relação de Trabalho - primeiramente, é imprescindível que conste no contrato de trabalho do empregado todos os detalhes da relação, inclusive se este ficará integralmente na modalidade remota ou será adotará o regime híbrido, devem ainda estabelecer sobre a participação ou não de reuniões e treinamentos, etc;

➡️ Controle de jornada - deverá ficar estipulado se haverá e como será o controle de jornada, sendo que esta poderá ser controlada tanto por horas trabalhadas, quanto por tarefas executadas. Dependendo o caso, este controle pode ser feito por sistema ou aplicativos;

➡️ Regras de saúde e segurança: os cuidados neste quesito devem ser os mesmos de quando o trabalho é prestado na sede da empresa, sendo que o empregado deve receber instruções sobre os métodos de precaução de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, inclusive, mediante assinatura em termo de responsabilidade, sendo obrigação do empregador desenvolver meios para fiscalizar e orientar o funcionário;

➡️ Ajuda de custo: o pagamento de despesas operacionais, tais como internet, luz, equipamentos, manutenção, por exemplo, não são obrigatórios, mas é importante que conste se a empresa irá ou não contribuir;

➡️ Férias: o empregado em regime de teletrabalho também tem direito a férias.

     Estes são apenas alguns cuidados que devem ser observados, no entanto cada contrato deve observar suas peculiaridades, de modo que o ideal é sempre buscar o auxílio de um advogado especialista para evitar maiores riscos.


PAMELA CASANOVA – OAB/RS Nº 98.384

Advogada Especialista em Direito e Processo do Trabalho, em Direito Processual Civil e Consultora em LGPD



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